In ottemperanza a quanto stabilito dalla normativa, Acea inserisce e integra in azienda personale appartenente alle categorie protette (diversamente abili, orfani ecc.), garantendo loro, anche grazie all’attività dell’Associazione Nazionale Mutilati e Invalidi Civili (ANMIC), servizi di sostegno, assistenza e strumenti tecnici di supporto, atti ad agevolare lo svolgimento delle mansioni affidate. Il personale appartenente a categorie protette, al 31.12.2017, include 236 dipendenti (146 uomini e 90 donne).
In azienda è prevista una Commissione per le Pari Opportunità (CPO), vige un Regolamento per la tutela della dignità delle donne e degli uomini e, già da alcuni anni, è stato istituito un Comitato Diversity, presieduto dal Presidente di Acea SpA. Il Comitato Diversity, istituito in coerenza con i principi espressi nel Codice Etico, ed in linea con quanto stabilito dalla Carta per la gestione delle diversità, ha il compito di promuovere politiche di diversity management e di coinvolgere le strutture organizzative competenti, e direttamente le persone del Gruppo, in iniziative e progetti volti a evitare e prevenire le discriminazioni e valorizzare le differenze.
LA CARTA PER LA GESTIONE DELLE DIVERSITÀ DI ACEA
Sin dal novembre 2014, in Acea è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, una Carta per la gestione delle diversità, attualmente vigente nel Gruppo, che enuncia la posizione e gli impegni dell’azienda:
“Acea (…) intende promuovere una cultura delle pari opportunità e di gestione e valorizzazione delle diversità finalizzata non solo ad evitare e contrastare ogni forma di discriminazione (…) ma a riconoscere, comprendere ed apprezzare le differenze, valorizzando le peculiarità individuali e le competenze di tutte le persone che collaborano con l’azienda. (…) Considerare la diversità in senso inclusivo significa porre ogni lavoratore nelle condizioni di realizzare a pieno il proprio potenziale e, contemporaneamente, trasformare in valore aggiunto la diversità presente nell’organizzazione. Sviluppare l’appartenenza ad una community che si riconosce nel valore della diversity ha un impatto benefico positivo per i lavoratori, l’azienda, il sistema economico e sociale nel suo complesso (…)”.
Nell’anno, la responsabile della Funzione Audit di Acea, è stata fra i premiati dell’edizione 2017 del Premio Simpatia per “l’impegno profuso nella promozione di una cultura d’impresa basata sulla valorizzazione delle diversità in senso inclusivo, sull’educazione al rispetto reciproco, sul contrasto alla violenza, agli stereotipi e ai pregiudizi con un focus particolare sulle pari opportunità e sull’empowerment al femminile”.
Nel dicembre 2016 le attività in materia di diversity e inclusion sono entrate in maniera organica nelle strutture preposte alla gestione del personale di Acea SpA, con l’istituzione dell’Unità People Care; a seguito dei processi di riorganizzazione aziendale, in settembre 2017 le attività precedentemente curate da People Care sono confluite entro la neo istituita Unità di People Involvement, nella Funzione Sviluppo del Capitale Umano.
Nel corso dell’anno, Acea ha intrapreso diverse iniziative, tra cui:
- Massimo Ascolto: una survey diffusa in gennaio tra tutti i dipendenti, con l’obiettivo di individuare fabbisogni e priorità in ambito di benessere organizzativo, tenendo conto delle peculiarità personali e familiari della popolazione aziendale. L’analisi delle risposte ricevute ha dato vita ad un piano di azione che è stato presentato in aprile, in un kick off, cui ha partecipato il Direttore Esecutivo di Parks – Liberi e Uguali, Fondazione alla quale Acea ha aderito nel 2016;
- MAAM (Maternity As A Master): l’iniziativa, già menzionata, volta a valorizzare l’esperienza di entrambi i genitori durante i primi anni di crescita dei figli. Al progetto hanno aderito 55 colleghe e 18 colleghi, che sono entrati a far parte di una community ove è possibile condividere le esperienze, seguire percorsi online di coaching ideati per capitalizzare le capacità che spontaneamente insorgono durante l’esperienza genitoriale, per accrescere la cosiddetta “leadership generativa”, mettendo a frutto il potenziale di miglioramento di competenze come l’intelligenza emotiva, la capacità di ascolto e di guida, la gestione del tempo e la creatività;
- Mentore e Telemaco: un progetto che ha affrontato il tema dell’età anagrafica, valorizzando le differenze. Attraverso una serie di incontri, tra aprile e settembre 2017, sono state abbinate persone con grande esperienza aziendale e neo assunti, con l’intento di creare un reciproco scambio di approcci e conoscenze e costruire un ponte intergenerazionale;
- Girls in Motion: un progetto finalizzato a promuovere la presenza delle donne nei ruoli tecnici. Il progetto è parte della più ampia Campagna WIM - Women in Motion, sostenuta dal Gruppo FS Italiane e partecipata da un gruppo di aziende, tra cui Acea, impegnate sui temi delle pari opportunità. Un gruppo di 20 ragazze, selezionate fra circa 1.500 studentesse delle scuole superiori di tutta Italia, hanno intrapreso un viaggio da Milano a Napoli, con tappe durante le quali hanno potuto visitare alcuni impianti operativi delle aziende aderenti all’iniziativa. Acea le ha accolte, in aprile, per far loro visitare le Sale Dispatcher idrica e elettrica; la visita ha suscitato grande interesse nelle ragazze che hanno voluto approfondire gli aspetti legati al ciclo dell’acqua e alla filiera dell’energia nonché all'utilizzo di nuovi servizi e tecnologie per l'uso responsabile e sostenibile delle risorse naturali.
Inoltre, a tutela delle pari responsabilità e opportunità genitoriali tra uomo e donna, a marzo 2017, Acea ha introdotto per tutti i neo papà una giornata di “congedo obbligatorio” aggiuntiva rispetto ai due giorni ancora previsti dall’art.1, comma 354, della Legge 11 dicembre 2016, n.232, fruibile dai neo papà entro i cinque mesi dalla nascita del bambino o dall’ingresso in famiglia in Italia nei casi di adozione/affidamento nazionale o internazionale.
Dopo aver concluso, nel giugno 2017, il progetto pilota E.L.E.N.A (Experimenting flexible Labour tools for Enterprises by engaging men And women), Acea ha potuto analizzarne gli esiti e valutare gli effetti sulla produttività individuale delle politiche di work-life balance sperimentate (si veda il box dedicato).
GLI ESITI DEL PROGETTO E.L.E.N.A REALIZZATO IN ACEA
Il progetto di lavoro agile - smart working - E.L.E.N.A, coordinato dal Dipartimento Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri e con la collaborazione scientifica dell’Università Bocconi di Milano, ha avuto una durata di 9 mesi (settembre 2016-giugno 2017) ed ha coinvolto 200 persone, appartenenti a 9 società del Gruppo, identificate tra una popolazione “campione” con determinate esigenze (quali figli a carico minori di 3 anni, altri familiari a carico, ecc.). Oltre alle 200 persone che hanno lavorato in modalità smart working – c.d. “gruppo di osservati” - sono state identificate altre 110 persone che hanno lavorato in modalità ordinaria - c.d. “gruppo di controllo” -, al fine di poter valutare, tramite un confronto, gli effetti della fruizione della modalità di lavoro agile. I risultati emersi attestano che i lavoratori “agili” hanno garantito una produttività maggiore del 3-4%. Gli stessi dipendenti hanno avuto un tasso di assenze dal lavoro inferiore rispetto a quello dei colleghi sempre presenti in ufficio. In media, ogni “smart worker” ha rinunciato a un pacchetto annuale di permessi straordinari che va da 1,2 a 4,8 giorni. La soddisfazione per il bilanciamento tra vita privata e lavoro è aumentata in media del 6,6%. La portata innovativa del progetto è nella destrutturazione dei vincoli connessi a luogo e orario di lavoro, riconoscendo alla persona autonomia, responsabilità nel definire le modalità di lavoro e focalizzazione sull’obiettivo. La maggiore flessibilità ed autonomia del lavoratore agile ha avuto ripercussioni positive sull’equilibrio vita lavorativa-vita privata, andando ad aumentare il benessere della persona, legato anche alla produttività. Valutando positivamente gli esiti del progetto, Acea ha intenzione, a partire dal 2018, di estendere ad un numero sempre maggiore di dipend
LA VITA ASSOCIATIVA IN ACEA
In azienda alcune strutture svolgono attività di tipo sociale, coinvolgendo in modo diretto i dipendenti: il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA), l'Associazione Medaglie d'oro, l'Associazione Nazionale Mutilati e Invalidi Civili (ANMIC) e il Nucleo ACLI (Associazioni Cristiane Lavoratori Italiani).
Nel 2017, i soci iscritti al Circolo ricreativo aziendale, inclusi i dirigenti, sono rimasti invariati e pari a 4.620 persone. Il CRA segue l'attività di gestione dell'asilo nido aziendale, aperto sia ai figli dei dipendenti sia ai figli di residenti nel Municipio I, che nel 2017 ha ospitato 35 bambini nel primo semestre e 36 nel secondo.
Il Circolo propone iniziative di interesse culturale, sportivo, turistico, economico, commerciale e servizi alla persona con lo scopo di valorizzare il tempo libero degli iscritti, senza perdere di vista aspetti di utilità sociale. Un importante strumento di solidarietà tra i dipendenti è il Fondo Soccorso: un'iniziativa a sostegno dei familiari dei colleghi deceduti, in servizio o in pensione. Ogni dipendente può aderirvi mediante la sottoscrizione di un modulo, che invia alla Funzione Gestione Risorse Umane o al CRA, con il quale autorizza il prelievo dalla busta paga di un piccolo contributo che confluisce nel Fondo.
Il Circolo Ricreativo Aziendale stipula convenzioni in favore dei dipendenti e dei loro familiari con istituti che offrono prestazioni sanitarie, odontoiatriche, consulenze legali ecc. e attiva accordi commerciali, tra cui il servizio di vendita biglietti relativi ad eventi sportivi, teatrali e musicali, consultabili su un portale dedicato, costantemente aggiornato nei contenuti e accessibile anche dalla intranet (www.cra-acea.it); ha inoltre cura di tenere informati i dipendenti, tramite l’invio di newsletter.
Il Nucleo ACLI (Associazioni Cristiane Lavoratori Italiani) è molto attivo in Acea e promuove iniziative sociali, di solidarietà e sostegno, ne sono esempi sia la presenza del Cappellano, a cui i dipendenti possono fare riferimento, che l’organizzazione di occasioni di incontro per le famiglie, anche con l’intento di creare una rete di sostegno alle persone. L’associazione si occupa altresì di fornire servizi, quali la consulenza su mutui e prestiti, l’assistenza scolastica per i figli dei dipendenti che frequentano le scuole medie inferiori e superiori, e diverse altre iniziative in favore dei dipendenti, quali l’organizzazione di corsi di lingua, attività culturali, sportive.
GRAFICO N. 40 - I SOCI CHE HANNO USUFRUITO DEI SERVIZI DEL CRA (2017)
